Le recrutement peut vite devenir un casse-tête. Recruter les bonnes personnes demande du temps et de l’énergie. On t’explique comment mener ça au mieux !

Quelques conseils préliminaires

  • Adopte la logique en entonnoir. Passe du temps avec les profils qualifiés uniquement et limite les candidats acceptés à chaque étape (max 10 premiers appels et 3 entretiens finaux).
  • Au début du processus de sélection, parles-en un maximum autour de toi. Le bouche à oreille peut être déterminant !
  • Cale des créneaux dans ton agenda pour traiter toutes les candidatures en même temps et non au fil de l’eau, pour éviter de perdre du temps.
  • Fais un retour à tous les candidats même s’il est négatif, c’est primordial pour ta marque employeur !

Chez makesense ont fait un retour par écrit pour les candidats non sélectionnés à la lecture du CV et après le premier entretien téléphonique, mais nous faisons un retour oral après l’étude de cas ou l’entretien final.

N’hésite pas à créer des mails types de refus sur jobs.makesense pour gagner du temps.

  • Une fois la décision prise, signe au plus vite pour sécuriser le candidat.

En amont des entretiens

Anticiper les recrutements

Dans l’idéal, il faut prévoir 3 mois pour bien recruter. Dans les faits, n’hésite pas à être réactif et à aller très vite dès que tu voies passer un profil qui t’intéresse pour ne pas passer à côté d’un bon candidat.

Se poser les bonnes questions (en équipe)

  • Est-ce que tout le monde est ok pour ce nouveau recrutement ? Y a t il une personne en interne qui souhaiterait se positionner sur l’offre ?
  • Est-ce que les missions définies correspondent bien à ce qui est nécessaire pour ce poste ?
  • Quel est le type de profil “humain” dont l’équipe a besoin aujourd’hui ? Attention à trouver un profil qui corresponde à un besoin et non l’inverse.
  • Qui sera son manager? Son responsable opérationnel ? Avec quelles personnes la nouvelle recrue sera amenée à collaborer au quotidien ?

Faire une Score card pour déterminer le profil et trouver le·a bon·ne candidat·e

Utilise notre template de Score Card

Rédiger sa fiche de poste

Utiliser notre ressource « rédiger une bonne fiche de poste« 

Le processus d’entretien

👉 Etape 1 : la sélection des CV

Lis toutes les candidatures d’un coup : Traite les en équipe, en 3 fois max, pour ne rien louper et réagir vite envers un candidat qui peut être en process ailleurs (surtout si tu vois une pépite). Exemple : si tu indiques 6 semaines pour postuler, regarde les candidatures une fois par semaine – pas plus. Le fait de les traiter en groupe permet d’être plus neutre quand tu ouvres les candidatures et permet surtout de les comparer. 

Le CV est important sur le fonds mais aussi sur la forme : la manière dont le CV est structuré veut dire beaucoup du candidat (par exemple si le CV n’est pas bien présenté, la production de ressources ne sera peut être pas terrible ensuite).

👉 Etape 2 : l’entretien téléphonique

Ce qu’il faut retenir de cette étape :

  • C’est le premier contact, donc le candidat va vous faire bonne impression (normalement) mais toi aussi, tu dois vous vendre !
  • Pas plus de 10 entretiens, environ 20/30 minutes par entretien.
  • Astuce : Mettre des liens calendly dans ton mail template pour éviter les allers-retours pour trouver une date.

Ce que tu cherches à valider :

  • Capacité à se projeter : Qu’est-ce qu’il/elle a compris de la structure / des missions?
  • Curiosité : Quelles questions a-t-il ?
  • Motivation : Quelles sont ses attentes ? / Que veut-il/elle apprendre ?
  • Admin : Dispos, rémunération, dates de démarrage, autres process en cours

Exemple – Déroulé des entretiens chez makesense (30 mins)

  • Intro et cadrage (3 mins)
  • Présentation candidat + Questions (15 mins)
  • Contexte de l’offre et missions + Questions (10 mins)
  • Prochaines étapes (2 mins)

👉 Etape 3 : La mise en pratique

Ne passe pas cette étape : il s’agit de l’étape la plus rentable en terme de temps passé et d’informations recueillies !

Nos recommandations :

  • On a souvent tendance à oublier la mise en pratique dans le processus de recrutement, pourtant elle est essentielle car elle vous permet de voir réellement les capacités du candidat (et de déjouer les personnes qui se sont survendues!). A l’inverse, elle permet aux candidats de se projeter dans les missions qu’il ou elle aura pour voir si ça lui convient (ce qui fait gagner du temps à tout le monde).
  • Donne un laps de temps réduit aux candidats pour faire l’étude de cas (2/3h maximum), pour éviter qu’il se fasse aider et voir comment il travaille sur un laps de temps court.
  • Fais l’étude de cas par écrit et à distance : tu peux programmer un mail d’envoi de l’étude de cas et le candidat doit te la renvoyer deux heures plus tard.
  • Des questions opérationnelles / analytiques qui reflètent les missions du quotidien. Pense aux missions/skills à vérifier et challenger.
  • 1 poste = 1 mise en pratique = au moins 2 candidats pour comparer.
  • Garde précieusement tes études de cas dans un drive.

👉  Exemples de mises en pratique makesense :

👉  Etape 4 : L’entretien final

  • Fais l’entretien final en physique le plus possible. La visio peut être traitre (on voit moins les signaux faibles).
  • Prévois d’avoir la score card, l’étude de cas et la trame de questions sous les yeux.
  • Mets autour de la table les personnes-clés avec qui le candidat va bosser.
  • Demande des feedbacks en fin d’entretien.
  • Evite les questions bullshit/classiques et les questions fermées.
  • Soies 100% présent, en écoute active. Les blancs, c’est marrant, les questions improbables, c’est révélateur.
  • Objectif de l’entretien final : ressortir de là avec plus aucun doute sur la personne.

Exemple trame d’entretien pour un CDI chez makesense (1)

Exemple trame d’entretien pour un stage/alternance chez makesense (1)

👉  Etape 5 : l’appel de référence

Pourquoi ?

  • C’est l’étape ultime pour éviter la faute de recrutement et s’il y a un doute.
  • Parce que personne n’est mieux placé que l’ancien manager pour vous faire des retours. Veille à toujours mettre en perspective les avis avec le poste et ta propre culture de travail.

Comment ?

  • Demande l’accord au candidat (sinon ce n’est pas légal).
  • Vérifie le profil sur linkedin.
  • Fais l’appel (15 mins).
  • Annonce que tu recrutes mais ne précise pas les missions. Laisse le manager raconter : forces/faiblesses, points de vigilance, sur quelles missions il.elle a travaillé, etc.

Alors, prêt·e à trouver cette pépite ? ✨

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Cette ressource est publiée dans le dossier « Assurer ses premiers recrutements ». Découvre les autres chapitres : 

– CDI/CDD/Freelance, quels coûts et conditions ?
– Stage ou alternance, quels coûts, intérêts et conditions ?
– L’onboarding
– Rédiger une bonne fiche de poste
– Mettre en place un process de recrutement efficace

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