Faire son diagnostic et mesurer ses progrès vers l’Inclusion

Pour améliorer la diversité dans vos équipes, il n’y a pas de recette magique mais quelques ingrédients essentiels à respecter. Le premier étant de faire l’état des lieux de la situation de votre entreprise pour rendre ces problématiques plus concrètes et définir une stratégie adaptée à vos besoins. Attention toutefois à ne pas faire que la moitié du boulot, car la diversité n’est rien sans l’inclusion.

Pour Verna Myers, spécialiste de la diversité et l’inclusion “la diversité c’est être invité à la fête, l’inclusion c’est être invité à danser”. Or, il est toujours plus agréable d’être invité·e à danser, non ? Et de se sentir libre de danser (ou pas) comme on l’entend, ce qui serait probablement le meilleur moyen de juger d’une politique d’inclusion réussie. Et on ne le dira jamais assez, mesurer est essentiel pour savoir ce qui doit progresser et pour garantir une plus forte motivation des équipes dans la durée.

Faire l’état des lieux de la diversité

La solution gratuite la plus simple à mettre en place est de construire son propre questionnaire. En France, un employeur n’a pas le droit de poser des questions de l’ordre de l’appartenance religieuse ou de la couleur de peau. Voici un exemple des questions que vous pouvez poser (et auxquelles vos salarié·es sont libres de répondre ou non) et qui vous permettront de réaliser un premier état des lieux :

Genre : homme, femme, non binaire
Nationalité
Avez vous grandi : à Paris ? dans un Quartier Politique de la ville ? dans une grande ville hors Paris ? dans une ville de taille intermédiaire ? dans une petite ville ? en zone rurale ?
Parcours académique
Profession du père et de la mère : Ouvrier, Employé, Agriculteur exploitant, Professions Intermédiaires, Artisan, commerçant ou chef d’entreprise, Cadre ou professions intellectuelles supérieures, sans emploi etc.

La réponse à ces questions permet d’avoir une première idée de la situation au sein de ton entreprise. Tu peux aussi calculer l’index égalité homme femme (dit index Pénicaud).

Faire l’état des lieux de l’inclusion

Pour pallier les problématiques de la loi française sur les questions de diversité et d’inclusion, tu peux poser des questions sur le sentiment d’appartenance à une minorité (dans un questionnaire anonyme) :

Au travail, avez-vous le sentiment d’appartenir à une ou plusieurs de ces minorités ?

Non, je n’ai pas le sentiment d’appartenir à une minorité
Oui, une minorité ethnique
Oui une minorité liée à mon handicap
Oui, une minorité en terme d’orientation sexuelle
Oui, une autre minorité

Selon les réponses obtenues, et notamment pour la catégorie “autre”, il peut être pertinent de faire évoluer votre questionnaire au fil du temps.

Afin de mesurer l’inclusion, il est pertinent de croiser la réponse à la question ci-dessus sur les identités sociales avec leur sentiment de pouvoir contribuer au collectif pour mieux identifier les points sur lesquels travailler.

Voilà quelques exemples d’affirmations sur lesquelles sonder ton équipe :

J’ai le sentiment de pouvoir exprimer mes idées.
J’ai le sentiment que mes idées sont entendues et discutées.

Tu peux utiliser une échelle de Likert : il s’agit d’une méthodologie de sondage pour laquelle on suggère une affirmation à la personne interrogée, puis on lui demande son degré d’assentiment sur une échelle de 1 à 5 – 1 étant pas du tout d’accord, 2 pas d’accord, 3 Ni d’accord, ni pas d’accord, 4 plutôt d’accord et 5 tout à fait d’accord.

Les solutions payantes

diagnostic Mixity : une cinquantaine de questions pour vous auto-évaluer sur le niveau de diversité en termes de genre,handicap, LGBTQ+, multi-culturel et multi-générationnel et obtenir des propositions d’actions concrètes
diversio.com est une plateforme canadienne avec une approche internationale. C’est une plateforme de questionnaires qui mesure, suit et améliore la diversité et l’inclusion grâce à des enquêtes .

Mesurer les progrès vers l’inclusion

L’inclusion et la diversité reposent sur un travail de fond sur votre culture d’entreprise. Un travail sur le temps long, qu’il est essentiel de mesurer. D’une part pour rendre visibles les progrès réalisés, d’autre part pour pouvoir mettre en place une stratégie RH calibrée pour répondre à des besoins identifiés.

Les dimensions de l’inclusion

Pour ce faire, vous pouvez mesurer l’inclusion sur cinq dimensions :

L’inclusion éthique : le sentiment d’équité et de justice au sein de l’organisation
L’inclusion collective : la coopération est-elle plus encouragée que la compétition ?
L’inclusion identitaire : quel équilibre entre mon unicité et mon sentiment d’appartenance ?
L’inclusion relationnelle : dans mes interactions au quotidien, dans quelle mesure mon identification à une identité sociale influence-t-elle mes relations ?
L’inclusion systémique : mesurer l’inclusion de tous.tes, pour tous.tes et mettre en place des actions pour tous les salariés et pas uniquement les personnes concernées.

Ces cinq dimensions se retrouvent à chaque espace de l’organisation, et constituent des verticales pour vous guider afin de poser les bonnes questions.

Les domaines à étudier

Une fois ces verticales bien définies, il faut désormais les mesurer à tous les endroits de l’organisation :

Dans le management et les relations interpersonnelles : auprès des personnes Au travail, j’ai le sentiment d’être moi-même. | Au sein de mon équipe, j’ai le sentiment de pouvoir exprimer mes idées et les défendre.
Dans les processus de gouvernance : qui sont des forts véhicules de pouvoir J’ai une compréhension claire de la manière dont les décisions sont prises, et de mon rôle dans le processus. | J’ai le sentiment que la stratégie de mon entreprise contribue à une société inclusive.
Dans les processus RH : pour garantir une équité pour tous.tes Je connais les processus RH en place dans mon organisation et sais comment les mobiliser. | J’ai une vision claire de mon évolution au sein de l’entreprise. | Au travail, j’ai le sentiment qu’une ou plusieurs de mes identités sociales ne sont pas un frein à mon évolution.
Dans la communication interne : Je me reconnais dans la communication interne de mon entreprise. | J’ai le sentiment d’avoir le bon niveau d’informations pour prendre des décisions éclairées | J’ai le sentiment d’avoir le bon niveau d’informations pour avoir un avis critique sur les décisions prises par mes collègues.

Vous pouvez utiliser l’échelle de Likert mentionnée ci-dessus pour ce sondage.

Étudier les résultats des questionnaires

Cette étape constitue la pierre de voûte de votre stratégie Diversité et Inclusion, puisqu’elle va orienter l’ensemble des actions que vous allez mettre en place. Cependant, il est “facile” de la négliger, notamment quand on est pris dans de nombreuses problématiques opérationnelles.

Quelques conseils et bonnes pratiques :

Définir un rituel, et l’inscrire dans les agendas pour administrer les questions ci-dessus et étudier les réponses au moins une fois par an. Il est inutile de collecter et d’étudier les résultats obtenus de manière trop régulière, puisque les changements de culture d’entreprise sont longs et que les résultats n’apparaissent pas tout de suite.
Construire des outils de suivi adaptés pour vous faciliter le travail : au moment où vous créez votre questionnaire, interrogez-vous sur la finalité des questions posées : derrière la donnée, quelle est l’information que je recherche ? Comment la visualiser facilement ? Un graphique est-il pertinent ? Une fois la réponse à ces questions obtenue, nous vous conseillons de créer un tableau de bord dans votre page de résultats afin de voir les graphiques et infos clés en un coup d’œil, ce qui facilitera votre suivi.