Tu as déjà lu les deux premiers chapitres de ce dossier et tu as désormais des résultats à analyser et à comprendre. Mais une fois ces résultats en main, reste à savoir quel type d’action mettre en place. Est-ce une action de sensibilisation, c’est-à-dire sans conséquences directes pour les équipes opérationnelles ? Cette action doit-elle faire l’objet d’un groupe de travail ? On te guide.
Mettre en place des actions de sensibilisation
Pour progresser sur la diversité et l’inclusion dans les équipes, la sensibilisation des collaborateurs et collaboratrices est essentielle ! Elle permet à chacun et chacune de prendre conscience de ses biais et de les corriger, que ce soit dans la vie des équipes, ou dans leurs fonctions opérationnelles. Il s’agit d’un sujet de fonds et les choses ne changeront pas en un jour, mais la formation peut constituer une bonne première étape pour apporter un niveau de connaissance homogène à toute l’équipe.
- Chez makesense, nous avons testé 2 demi-journées de formation qui abordent les discriminations systémiques, les identités sociales et permet de projeter les apprentissages dans sa propre entreprise.
- Les formations de Gloria nous ont été chaudement recommandées. Gloria propose des parcours sur la diversité et l’inclusion, l’égalité femme homme, le handicap, les talents féminins et l’écologie.
- Chaque année, l’Agefiph organise le DuoDay : des entreprises accueillent des personnes en situation de handicap le temps d’une journée, afin d’identifier les éventuels freins à leur recrutement, tout en leur offrant la “possibilité de découvrir différents secteurs professionnels, d’observer les processus de travail et de participer activement à certaines tâches”.
Conseils et bonnes pratiques :
- Commencer avec une formation, pour lancer la dynamique et garantir une base de connaissance homogène
- Institutionnaliser un moment régulièrement, pour assurer une continuité dans les efforts
- Admettre que les bienfaits des actions de sensibilisation sont indirects
Garantir des processus de recrutement et d’évolution salariale inclusifs
Il n’est pas toujours facile de recruter de manière inclusive. Pour cela, il faut surmonter 2 difficultés principales :
- Assurer de la diversité dans les candidatures reçues
- Être conscient·e et déjouer les biais que nous avons tous et toutes en tant que recruteur·se
Recevoir des candidatures plus diversifiées
> Utiliser des fiches de poste inclusives
La fiche de poste est le premier (et possiblement le dernier) lien entre le candidat et l’entreprise, il est donc important que le·a candidat·e perçoive la volonté de l’entreprise de diversifier ses équipes. Son principal objectif est de favoriser les candidatures de personnes qui ne se sentiraient par légitimes ou représentées.
Comment faire ?
- Tu peux ajouter une petite phrase dans tes fiches de poste, comme par exemple “Nous sommes ouverts aux profils atypiques. N’hésitez pas à postuler même si vous n’avez pas 100% des compétences listées”. Même si tu n’es pas encore exemplaire en interne, cette phrase permettra d’annoncer ton intention et pourra donc jouer un rôle positif dans le choix d’un·e candidat·e.
- Si ta fiche de poste est diffusée via une plateforme qui présente ton entreprise, veille à y mentionner vos engagements en faveur de la diversité et à sélectionner des illustrations qui ne risquent pas de générer un sentiment d’exclusion de la part de certain·es candidat·es.
- La plateforme A compétence égale apporte des éléments de base sur les différents types de discriminations et propose un analyseur pour repérer les éventuels termes illégaux dans tes offres.
> Se servir de canaux de diffusion plus diversifiés
La plateforme à partir de laquelle tu diffuses tes annonces et recueille les candidatures influence les candidatures que tu reçois. Il peut donc être pertinent de multiplier les canaux pour garantir une diversité de profil et toucher des publics qui ne sont habituellement pas ciblés par tes offres ou ne se sentent pas légitimes pour postuler.
Comment faire ?
- N’hésite pas à mettre en place des partenariats avec des structures vous permettant de diversifier ton sourcing candidat (Mozaïk RH par exemple)
- Utilise des plateformes de recrutement spécialisées (comme Diversifiez vos talents)
- Tu peux également t’engager aux côtés d’association qui œuvrent en ce sens, comme Article 1.
- Il est également possible de diffuser tes offres auprès de missions locales qui accompagnent des jeunes dans leur recherche d’emploi.
Former les recruteur·ses et mettre en place des processus pour limiter l’influence des biais
> Systématiser l’utilisation de la score-card pour objectiver les recrutements
La ScoreCard est un tableau dans lequel tu vas pouvoir attribuer une note pour différentes compétences à chaque candidat·e pour un poste. Il peut s’agir de hard skills, de soft skills, ou de cohérence avec la culture (les valeurs, la manière de travailler, etc.) de l’équipe ainsi que de l’organisation. L’objectif étant de limiter l’influence de nos biais dans le recrutement et de clarifier les attentes pour le poste et recruter en fonction des compétences nécessaires. (voir notre Template Score Card)
> Conscientiser ses biais et les prendre en compte
Afin de se concentrer sur les compétences requises pour réaliser une pré-sélection adaptée au poste et minimiser ses propres biais, il est nécessaire de :
- Connaître les biais les plus fréquents pour mieux les repérer
- Conscientiser ses propres biais avant le tri : les écrire
- Relire la ScoreCard du poste avant le premier tri
- Lorsque c’est possible, doubler le tri des CV pour avoir 2 regards différents
- Poser toujours les mêmes questions aux candidats pour pouvoir comparer
Comment faire ?
Former tes salarié·es sur les biais de recrutement
Les 12 biais cognitifs les plus fréquents étant :
- Biais de récence : on se souvient plus facilement des dernières informations auxquelles on a été confronté.e
- Biais de simple exposition : le fait d’avoir déjà été exposé.e à une situation ou d’avoir rencontré une personne préalablement rend son sentiment envers elle plus positif.
- Biais de primauté : ou biais de la première impression ou biais d’ancrage mental car l’information reçue en premier déterminera l’impression générale que l’on a d’autrui. Dans le recrutement, vous aurez tendance à occulter les informations qui ne viennent pas conforter votre impression.
- Biais de projection ou de faux consensus : tendance à penser que la plupart des individus pensent et raisonnent comme nous, voire même qu’ils sont d’accord avec nous.
- Biais de stéréotype ou d’association : Considérer certaines info comme suffisantes pour prendre une décision car on effectue des associations entre des traits de caractères ou des informations spécifiques > nous font tirer des conclusions hâtives
- Biais de halo : Consiste à généraliser l’ensemble de caractéristiques d’une personne à partir d’une seule. Dans le recrutement, la première impression sur un candidat va avoir un effet en chaîne sur la suite des interactions.
- Biais de cadrage : Avoir une idée bien précise de ce que vous attendez d’un échange et vous avez besoin de vous conforter dans vos préjugés. Dans le recrutement, le ton et la tournure de vos questions en seront la preuve parfaite.
- Biais de contraste : tendance naturelle à vouloir toujours tout comparer car la comparaison est souvent à la base de notre jugement.
- Biais d’extra-ordinarité : Tendance à donner plus de valeur à quelqu’un qui possède une caractéristique extraordinaire.
- Biais de naïveté : Quand les émotions prennent le pas sur notre jugement. Ce biais est très fréquent lorsque l’un des deux interlocuteurs arrive aisément à séduire l’autre par de belles paroles.
- Biais de l’entomologiste : Quand les émotions n’ont pas leur place dans notre choix.
- Biais Dunning-Kruger : Biais sur la valorisation des compétences de chacun.
La technique du 2-2
Pour limiter l’effet de tes biais sur ton recrutement, tu peux décider de commencer ton processus de recrutement dès lors que tu as deux personnes regroupant la catégorie sous-représentée. Par exemple, dans le cadre d’un recrutement pour un CTO, la majorité des candidat·es seront des hommes. Mettre en place le 2-2 dans ce cas de figure consiste donc à commencer les processus de recrutement dès lors que l’on a deux femmes dans le pipe. On peut adapter cette stratégie aux personnes issus de milieux favorisés (pour les besoins d’un programme) ou à la nationalité des candidat.es (dans le cadre d’un recrutement pour développer un marché à l’étranger) par exemple.
🌟 Conseils et bonnes pratiques :
Lors d’un recrutement, de nombreux biais vont orienter nos choix, et nous amener à privilégier une personne qui correspond à nos attentes personnelles pour un poste, plutôt qu’aux besoins réels du poste. S’il est impossible de les annihiler complètement, en avoir connaissance pour en prendre conscience pendant un processus de recrutement atténuera leur effet. Afin d’uniformiser les pratiques de recrutement et de garantir un processus de recrutement équitable, il est important de former ses salarié·es. Chez makesense nous avons présenté cette formation aux équipes qui recrutent.
Comme pour le recrutement, les mêmes biais sont à l’œuvre lors des évolutions des salarié·es, qu’elles soient salariales, ou de postes. Il est donc également important de l’avoir en tête lorsque vous construisez votre modèle de rémunération (cf. Construire son modèle de rémunération), pour un faire un véritable outil de pilotage des carrières, juste et inclusif.
Bien s’entourer et s’engager auprès d’acteurs et d’actrices du secteur
Les chartes et réseaux
Il existe de nombreuses chartes sur les sujets diversité et inclusion. Y adhérer te permet de témoigner et de communiquer en externe ta volonté d’aller vers plus de diversité et d’inclusion. Plus que l’engagement qu’elles t’imposent, ces chartes te placent dans une dynamique positive, te permettent d’échanger avec des personnes ayant des enjeux similaires aux tiens et des personnes sachantes sur ces sujets. Bien qu’ils en existent beaucoup, on citera à titres d’exemple :
- la charte de la diversité
- l’Ascenseur (coalition d’associations œuvrant pour l’égalité des chances)
- Tech your place
S’engager auprès d’autres acteurs et actrices œuvrant pour l’égalité des chances
De nombreuses associations permettent de s’engager facilement en faveur de l’égalité des chances. Voilà quelques exemples d’action que tu peux facilement mettre en place :
- Accueillir des stagiaires de troisième via myfutu.re ou Viens voir mon taf : il est difficile pour un·e jeune sans réseau de faire un stage sur un sujet qui l’intéresse réellement. Pourtant, le stage de troisième peut ouvrir les horizons pour un·e élève et influencer positivement sa motivation et son ambition.
- Mobiliser des collaborateur·ices pour témoigner sur leur métier via des dispositifs comme 100 000 entrepreneurs
- Mettre en place du mentorat pour des jeunes grâce à une des associations répertoriées par le dispositif 1 jeune 1 mentor.
- Pour les plus grosses structures, rendre possible le mécénat de compétences : en plus d’aider des associations qui peuvent être parfois dans le besoin, réaliser du mécénat de compétences permet également à vos équipes de développer de nouvelles compétences, d’expérimenter d’autres milieux et d’autres façons de faire tout en apportant un nouveau sens à leur travail.
🌟 Conseils et bonnes pratiques :
Profiter de l’expertise et de l’expérience d’autres associations sur cette thématique : cela pourrait te permettre de trouver la réponse à tes interrogations, de te sentir moins seul·e et d’inscrire ton engagement dans une dynamique collective. De nombreuses solutions pour faciliter les actions sur les questions de diversité et inclusion existent déjà : utilisons-les !
