Il était une fois la construction de notre modèle de rémunération
Quand il s’agit de définir un modèle de rémunération, on peut copier-coller celui de la convention collective la plus proche de son secteur ou… le créer de façon collaborative, transparente et sur-mesure. Chez makesense on a choisi la 2e option, on vous raconte…
1# Pourquoi on s’est emmerdé à faire ça ?
Notre objectif quand on s’est lancé dans le chantier de la rémunération était de démontrer qu’il était possible de construire un modèle qui soit une fierté pour notre collectif et une source de sérénité pour chacune et chacun. Nous avions une idée en tête : que chaque salarié puisse expliquer le modèle de rémunération autour d’un verre avec des amis. Il fallait donc que ce soit simple.
Avec ce nouveau modèle, nous avions également comme ambition de répondre à un certain nombre d’enjeux RH : comment attire-t-on de nouveaux collaborateurs ? Comment leur permet-on de se projeter à long-terme dans l’organisation ? Comment parvenir à ce que le salaire ne soit plus un sujet tabou ?
Enfin, il nous semblait important que nos expérimentations puissent servir au plus grand nombre. D’où cet article. Entre autres.
2# Comment s’y est-on pris pour créer le modèle ?
Soyons honnêtes, ça a pris du temps. Nous utilisons aujourd’hui la V3 de notre modèle de rémunération, arrivée 4 ans après la première expérimentation. Et il est probable que des V4 ou V5 poindront le bout de leur nez dans les années à venir. Normal, un modèle mûrit avec son organisation.
Tout a commencé par un groupe de 5 salariés qui s’est constitué pour travailler sur le sujet et, in fine, formuler une première proposition. En accord avec nos processus de décision, celle-ci a été soumise à Gestion par Consentement (GPC) à l’ensemble des salariés, a été par la suite amendée pour aboutir à une seconde proposition qui, elle, a été adoptée.
Cette mécanique s’est plusieurs fois reproduite. Nous avons mené des GPC pour chaque nouvelle version du modèle :
- En 2018 : la première version est testée au niveau d’une équipe de makesense
- En 2019 : le deuxième version est adaptée pour fonctionner au niveau de tout makesense france
- En 2021 : la troisième version vient pallier aux tensions et défauts de la V2 après 2 ans de pratique.
#3 Sur quelles bases repose notre modèle ?
La première étape dans la construction du modèle de rémunération a été de définir les piliers philosophiques du modèle, les partis pris intangibles capables de guider toutes nos décisions autour du modèle.
Pour ce faire, nous avons mené une grande enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs (plus de 60 personnes) pour comprendre leurs attentes, besoins, rapport au salaire, craintes. valeurs clés etc.
À partir de l’analyse de ces retours, et à l’aune des valeurs de makesense, nous avons défini trois piliers fondateurs pour notre modèle : transparence, autodétermination et équité.
Une fois les piliers établis, nous avons testé une grille de rémunération composée d’une dizaine de niveaux de rémunération censés représenter des parcours d’évolution progressifs au sein de notre organisation. Chaque niveau est précisément décrit par des critères à remplir pour pouvoir prétendre passer un niveau (découvrez notre grille ici).
Les critères ne sont pas établis uniquement sur l’atteinte des objectifs mais surtout sur des comportements, postures, respect des valeurs et engagements. Ce qui permet à la grille de rémunération d’être également une grille d’évolution professionnelle.
Avant d’arriver à une version définitive, nous avons itéré le modèle plusieurs fois. D’abord avec des groupes de testeurs, puis au sein d’une équipe pendant un an, puis à l’ensemble des salariés. Des points de frictions ayant été relevés, il a fallu re-travailler à nouveau les définitions des paliers (les préciser), re-calculer les montants de rémunération de chaque palier, et améliorer les processus de décision.
Où en est-on aujourd’hui ? À l’élaboration de la 4e version de notre grille, preuve qu’un modèle de rémunération vit et évolue au fil du développement des organisations et nécessite de nombreuses mises à jour.
S’il n’y avait que 4 choses à retenir :
- Construction, pédagogie, appropriation : mettre en place un modèle de rémunération original et sur-mesure prend du temps.
- Comme pour les crêpes, la première version est rarement la bonne. Il faut s’y reprendre à plusieurs fois.
- Partir des valeurs plutôt que des réalités budgétaires permet d’avoir un modèle qui traduit les comportements et parcours que l’entreprise valorise.
- Pour gagner du temps, il est préférable de penser aux modes d’application dès le départ.
